LinkedIn peut-il vous aider à trouver un emploi ?

LinkedIn et les autres médias sociaux peuvent-il vous aider à trouver un emploi ? Fin décembre j’ai été invité par Mireille Garolla pour participer à une interview dans le cadre de son émission sur Fréquence Protestante dont vous trouverez l’extrait enregistré dans le podcast en tête de cet article. Les personnes en questionnement professionnel ont en général une attitude ambiguë vis à vis des réseaux sociaux. Tant qu’ils ne sont pas en recherche, ils sont assez septiques sur l’utilité de ces réseaux. Le jour où ils commencent à chercher un poste, des questions se posent : « Dois-je m’inscrire sur les réseaux sociaux et surtout, lequel choisir ? ». Mon expérience en école, même à très haut niveau dans le cadre de mon Mastère Spécialisé sur la stratégie digitale (MS Digital Business Strategy de GEM), je me trouve face à des situations où il me faut batailler, au sens propre du terme, pour convaincre des jeunes réticents face à la mise en avant de leur profil sur les médias sociaux. Dans certains cas, ces batailles sont de véritables pugilats, même et surtout avec les plus jeunes, qui ont des difficultés incroyables à comprendre la différence entre un profil professionnel porté par une personne, et un profil purement personnel dont le but est d’échanger avec des amis.

Les médias sociaux et LinkedIn en particulier ne servent pas que des buts personnels. LinkedIn est comme un CV du monde qui peut vous aider à trouver plus qu'un boulot, et vous positionner durablement sur le marché du travail
Les médias sociaux et LinkedIn en particulier ne servent pas que des buts personnels. LinkedIn est comme un CV du monde qui peut vous aider à trouver plus qu’un boulot, et vous positionner durablement sur le marché du travail

Contrairement à ce que l’on entend répété partout et à l’envi, il ne va pas de soi du tout pour les jeunes générations – sauf exception – de faire la part entre les deux. Les médias sociaux sont certes devenu des réflexes pour beaucoup d’entre eux, mais pas au même niveau que ce qui leur est demandé – ou conseillé – pour leur développement et rayonnement professionnels. Pour beaucoup en effet, il s’agit juste d’outils pour rigoler entre copains. En fait, pour ma part, je suis beaucoup plus radical et dans l’autre sens. Les médias sociaux à titre personnel, avec leur dose d’impudeur et parfois de trash (on l’a encore vu hier, sous forme de paroxysme, avec Periscope et l’affaire du suicide d’Océane) sont à bannir. Ne cherchez pas d’information sur ma famille par exemple, vous n’en trouverez pas et n’en trouverez jamais. Pareillement pour mes photos qui sont toutes en ligne, mais où les seules photos de personnes que vous trouverez sont celles des événements professionnels auxquels je participe. Par contre, un compte à titre professionnel porté par un individu est un passage obligé. Car comme je l’ai expliqué déjà dans ces colonnes, LinkedIn est devenu le CV du monde.

Linkedin, les médias sociaux et la barrière du personnel et du professionnel

Pour les moins jeunes, et notamment ceux qui sont en phase de repositionnement professionnel après un accident de parcours ou la célèbre crise de 40 ans, les choses peuvent paraître encore moins évidentes. Il faut, pour ces personnes, passer la barrière de la pudeur et accepter de se mettre en avant. Les jeunes, pour passer cette barrière sont souvent face à un – faux – problème, celui qui leur fait croire que parce qu’ils sont jeunes ils ne savent rien et n’ont pas de choses intéressantes à partager (comme je le dis, c’est souvent faux, c’est de l’inhibition). Les moins jeunes n’ont bien entendu pas ce problème car ils ont souvent une longue carrière derrière eux et ont déjà beaucoup d’expertise et de connaissances à partager, mais ils ne sont pas toujours conscients non plus de cette force, et souffrent parfois d’une autre forme d’inhibition, qui consiste à croire que parce qu’ils sont (plus) vieux, ils sont nécessairement dépassés. Les médias sociaux – utilisés personnellement à titre professionnel, doivent servir à passer cette barrière, à aller au-delà et rompre avec cette fausse pudeur (tout en sachant préserver la vraie pudeur nécessaire à la protection de sa propre vie privée, souvent plus mise à mal par les mauvais comportements des utilisateurs que les supposées manipulations des GAFA). Voici la transcription de cette interview réalisée avec Mireille Garolla, que vous avez déjà croisée sur ce blog, car elle a été ma coach et que c’est grâce au travail réalisé avec elle et son cabinet Group 3’C que je me suis décidé à fonder mon entreprise il y a maintenant plus de 2 ans. J’y décris l’importance des médias sociaux utilisés personnellement à titre professionnel et comment ils peuvent vous aider – à tout âge – à trouver un emploi, ou ) tout le moins, vous aider dans votre reclassement professionnel ou votre entrée dans la vie active.

Aujourd’hui je fais appel à Yann Gourvennec, PDG de l’agence Visionary Marketing, professionnel de la communication digitale. Il est directeur de programme du Master spécialisé « Digital Business Strategy » de Grenoble Management et l’auteur de nombreux ouvrages dont le plus connu est « La Communication Digitale expliquée à mon boss ».

Yann, ma première question est un peu générale : Faut-il être inscrit sur les réseaux sociaux lorsque l’on recherche un emploi, et quels en sont les avantages et les inconvénients ?

YG : Il faut, en premier lieu, savoir ce que l’on cherche. Si vous êtes à la recherche d’un poste, les réseaux sociaux permettent de mettre à la disposition de chacun des outils normalement réservés aux professionnels. Il faut, cependant, bien les utiliser.

MG : En travaillant avec mes clients, je distingue deux types de population, ceux qui n’osent pas, et ceux qui veulent à tout prix y être. La troisième population comprend des personnes qui ne savent pas très bien comment faire pour utiliser ces réseaux efficacement.

YG : Pour les professionnels qui sont à la recherche d’une image pour eux-mêmes ou qui veulent communiquer cette image, les médias sociaux vont jouer un rôle exceptionnel. Les médias sociaux sont des outils de contenus. Il faut établir son spectre de compétences, soit en faisant un CV (en expliquant en quoi nous sommes compétents), soit en ne faisant aucun CV mais en apportant la preuve que nous sommes compétents dans tel ou tel domaine.

MG : Dans quel média social conseillez-vous de s’inscrire ?

YG : Tout dépend de vos compétences et de votre capacité à croire en vous. J’ai dernièrement conseillé à une jeune fille qui avait réellement envie d’apprendre, de créer un blog où elle exposerait son savoir et son savoir-faire.  Même si cela n’est pas réellement un CV, elle a trouvé rapidement un emploi.

MG : N’y-a-t-il pas un phénomène d’usure à partir du moment où l’on communique beaucoup sur ces médias ? Comment maintenir l’intérêt de l’auditoire ?

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LinkedIn peut-il vous aider à trouver un emploi ? was last modified: mai 12th, 2016 by Yann Gourvennec

Transformation digitale : le réveil des RH

 Paroles de DRH le 14 Avril avec le G9+

Alors que les DRH sont très attendus pour faire bouger les choses on les entend peu sur le sujet transformation digitale :« Quand on parle de transformation de l’entreprise, la parole se situe rarement du côté des praticiens RH, même si tout le monde convient qu’il s’agit avant tout d’une question culturelle centrée sur les collaborateurs ». (cf. Article de Anthony Poncier).

Une conférence du G9+, think tank du numérique, et deux livres viennent inverser cette tendance et donnent la parole aux DRH. Le G9+, think tank sur le numérique, réunira un panel de dirigeants de Dassault, Orange, General Electric, Edenred, Usine i.o… le 14 Avril prochain pour comprendre comment la RH peut répondre & faire face aux nouveaux défis entrainés par la transformation numérique (identifier les compétences émergentes dans les différents corps de métier, former et acculturer l’entreprise au numérique, détecter les leaders autrement que par leur CV, comprendre les sujets de préoccupation professionnelle etc.). La conférence « Quelles stratégies RH pour accompagner la transformation numérique ? » l’Institut G9+ aura lieu le 14 avril prochain. Suivez-ce lien pour vous inscrire.

marketing RH

Les intervenants seront:

  • Benjamin Carlu, Co-fondateur et Président de l’Usine IO, le lauréat de l’appel à projets « fablabs » du Redressement Productif 2014
  • Céline Crevelier,  qui est DRH Technocenter chez Orange 
  • Frédéric Gautier, Vice-Président du pôle People@3DS EMEAR HR chez Dassault Systèmes 
  • Robert Plana, Senior Engineer, Emerging Technologies, chez General Electric 
  • Konstantinos Voyiatsis, le DG Technologie et SI Stratégiques chez Edenred

La conférence sera guidée et animée par le Jean-Pierre Blettnet, directeur éditorial de la Revue du Digital.

DRH face au numériqueDeux livres récents viennent enrichir ces réflexions.  Dans « DRH 3.0, face au défi du numérique » (Editions Kawa 2016), Pascal Nicaud et Karim CHERIF analysent en quoi nos modèles traditionnels d’entreprise sont impactés par le numérique. « Après avoir synthétisé les stimuli impliquant une nécessaire transformation face à ce phénomène sans précédent, ils partagent une centaine d’initiatives digitales, actuelles ou en devenir. Tel le parcours initiatique du Jedi, cet ouvrage nous convie à un voyage expérientiel et visionnaire, de la « menace fantôme » du digital jusqu’au « réveil de la Force » RH ».

DRH et numérique

Autre livre qui donne la parole aux RH : « Faut-il libérer l’entreprise ? » de Gilles VerrierNicolas Bourgeois (Dunod 2016). « En ce début de XXIe siècle, les transformations à l’œuvre dans l’environnement de l’entreprise lui imposent de revisiter en profondeur ses pratiques de management des hommes et des organisations. Sur la base de nombreuses observations en entreprise et de 12 témoignages de dirigeants, les auteurs s’interrogent sans partis pris sur les modes de fonctionnement à construire. Cet ouvrage fait émerger les clés et les repères qui permettront à l’entreprise de se réinventer : autonomie, responsabilité, confiance, projet partagé, repositionnement des managers, nouveaux choix d’organisation, etc. L’approche résolument opérationnelle permettra à tous ceux qui veulent transformer l’entreprise de construire des réponses concrètes. »

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Transformation digitale : le réveil des RH was last modified: avril 11th, 2016 by Natacha Heurtault

Quand la RH fait son marketing ( Webinaire )

Un webinaire sur le marketing RH

avec les meilleurs experts du domaine (le 26 janvier 2016 à 13:30, cela ne se refuse pas (transparence : webinaire organisé pour le compte de mon client Orange Business Services).  J’organise souvent des webinaires pour le compte de mes clients, et je ne tarirai jamais d’éloges sur ce « nouveau » mode de marketing que j’ai pour la première fois expérimenté il y a près de 20 ans. Enfin, la mayonnaise commence-t-elle à prendre de ce côté-ci de l’Atlantique, et je dois avouer que je suis très content de l’afflux d’audience sur des sujets très B2B, comme celui-ci. Nul doute que d’autres clients finiront aussi par se lancer sur des modes innovants de webinaires (formation comme je le fais avec MBAebusiness d’ESG depuis 8 ans, réunions de consommateurs, focus groups, réunions de discussions et de spécifications … on peut tout inventer avec cet outil). Mais revenons à nos moutons : le marketing RH

Le marketing RH, que nous avons appelé Marque employeur pendant des années est un des sujets phares de la RH. dans le domaine technique du cloud et des Big Data, cette nouvelle approche est même incontournable. Pour l’expliquer, j’ai écrit un article sur le blog de mon client Orange Business Services, dont vous trouverez un extrait ci-dessous et un lien. Dans les domaines où le marché du travail devient un marché tiré par l’employé et non l’employeur comme le fait remarquer fort justement Bertrand Duperrin, c’est à la RH de faire l’effort et d’aller attirer les talents à elle. La logique est complètement inversée.

Transformation digitale et marketing RH

La transformation digitale a donc un impact au-delà des domaines techniques, elle touche également les métiers de l’humain. En 2016, il est possible d’avoir un bon recul sur ce sujet du Marketing RH, qui est à l’honneur depuis au moins 5 à 8 ans selon les entreprises (tout le monde se souvient des premiers essais réalisés par Arcelor Mittal et Vanksen et Société Générale et Franck La Pinta).

Qu’en est-il donc aujourd’hui ? Quels sont les impacts sur l’organisation, la mobilisation des employés et le fonctionnement de l’entreprise ? Quels sont les outils à disposition ? Quels sont les enjeux pour bien les utiliser, former les employés, éviter que certains se sentent dépassés ? Voici quelques unes des questions que nous allons aborder au cours de ce webinaire auquel nous avons convié deux praticiennes expérimentées, Fadhila Brahimi ou Meike Spahrbier, qui nous feront bénéficier de leur recul et de leur savoir-faire. Enfin et surtout, les deux intervenantes nous donnerons leur opinion sur les tendances 2016 de la transformation RH.

marketing RH

Pour débattre de cette place de la technologie, de ses usages, des enjeux de formation et de connaissances qui vont donner une nouvelle dimension aux ressources humaines en entreprise, Orange Business Services a convié deux praticiennes expérimentées du domaine : Fadhila Brahimi de FB-Associés et Meike Spahrbier du groupe Orange. Lire la suite

Quand la RH fait son marketing ( Webinaire ) was last modified: janvier 16th, 2016 by Yann Gourvennec

RH et digital: entre mirage technologique et transformation humaine

S’il est une fonction accusée de tous les maux, et notamment de traîner les pieds face au tourbillon digital qui entraîne aujourd’hui l’ensemble des services de l’entreprise, c’est bien la fonction RH. Pourtant, la plupart des processus et des rôles concernant les ressources humaines, depuis la paye jusqu’à la gestion des compétences, sont depuis longtemps déjà informatisés. Mais l’enjeu majeur de la transformation digitale, on ne le répétera jamais assez, concerne l’adoption des nouvelles technologies pour faciliter de nouvelles formes d’interactions, tant internes qu’externes. En ce sens, pour les RH, tout – ou presque – reste à faire.

Si la transformation digitale revêt pour chaque entreprise, et chaque métier, un sens différent, il n’en n’est pas moins vrai que, en résonance avec la fameuse déclaration de Peter Drucker dans « The Practice of Management »: « Il n’y a qu’une seule définition valide de la raison d’être de l’entreprise: créer un client », cette transformation vise à utiliser les nouvelles technologies pour rapprocher la proposition de valeur de l’entreprise avec les besoins et attentes de ses clients, partenaires et collaborateurs, comme le décrit la figure ci-dessous.

Mise en oeuvre et champs d'action de la transformation digitale
Mise en oeuvre et champs d’action de la transformation digitale

Le HR Tech World Congress, qui se tenait fin octobre pour la première fois, à Paris, a été l’occasion de faire le point sur la relation paradoxale que les ressources humaines entretiennent avec le digital. Si implication des collaborateurs, valorisation de l’humain et importance de la marque employeur étaient à l’honneur dans la majorité des interventions et des sessions thématiques, dans les allées et les stands des éditeurs, la réalité qui se reflétait était quelque peu différente.

En effet, si les sessions consacrées à des cas concrets attiraient un public important, preuve que les responsables RH cherchent leur voie dans les bouleversements provoqués par les nouvelles technologies, celles consacrées à une organisation du travail différente, telle que celle consacrée à la wirearchie, n’ont suscité qu’un intérêt très modéré. Plus significative encore sans doute était l’affluence record provoquée par les sessions organisées autour des analytiques – sessions auxquelles je n’ai pu assister, faute de place disponible.

File d'attente devant les sessions dédiées aux analytiques à HR Tech Paris.
File d’attente devant les sessions dédiées aux analytiques à HR Tech Paris.

Cet intérêt pour les données et le big data semble pourtant hélas, ne rencontrer que peu d’écho parmi les éditeurs, qui, comme le soulignait Brian Sommer, ne font guère preuve de réelle innovation en ce domaine. De la même manière, lorsqu’il s’agit d’amplifier l’implication et la satisfaction des employés, la plupart des solutions proposées ne mettent en jeu que des mécanismes de gamification et d’incentivisation. De là à penser que le manque d’innovation technologique est une des causes du retard des ressources humaines en termes de transformation digitale, il y a un pas qu’il ne faudrait pas franchir. Si une large majorité des grands éditeurs se contente aujourd’hui d’optimiser des technologies datant de l’ère industrielle, certaines des startups présentant leurs produits durant la conférence ouvrent en tout état de cause une voie différente.

i-Cube, entreprise basée en Inde, utilise l’analyse de réseaux et l’apprentissage automatique pour visualiser les flux d’information et mapper la manière dont le travail s’effectue réellement dans l’entreprise. Praditus utilise l’analyse psychométrique pour identifier les intérêts et aspirations des employés (je n’ai par contre pas réussi à savoir si leur analyse est plus pertinente que ne l’est la fumeuse fameuse évaluation Myer Briggs). Une autre startup, Organizationview, utilise également l’analyse automatique pour donner aux enquêtes d’opinion une véritable dimension contextuelle, et s’adapter en temps quasi-réel au vécu de l’entreprise.

Ces startups, ainsi que d’autres non présentes à HR Tech, telles que l’innovante plateforme Wuzzin, préfigurent la véritable et nécessaire évolution des ressources humaines. Encore faut-il que les responsables RH prennent conscience de la nécessité urgente de sortir des modèles d’hier. A l’heure des réseaux, où la technologie donne à l’humain des leviers inédits de créativité et de connaissance, il serait tragique que le seul service de l’entreprise comportant le mot « humain » dans sa dénomination s’arrête à la seule dimension technologique de la transformation digitale.

RH et digital: entre mirage technologique et transformation humaine was last modified: janvier 16th, 2016 by Thierry de Baillon

RH et transformation digitale : les injonctions paradoxales

RH & Transformation digitale, une conférence CCM Benchmark Group en partenariat avec Visionary Marketing

Le 4 juin 2015, Visionary Marketing était partenaire de CCM Benchmark dans le cadre de leur conférence RH & transformation digitale. J’ai eu à cette occasion la chance d’ouvrir la conférence avec une keynote intitulée : la RH, la transformation digitale et les injonctions paradoxales. J’y décrivais les impératifs de l’innovation qui sont au cœur de la transformation digitale. Les responsables RH des entreprises, élément clé de cette transformation, doivent désormais se les approprier, ceci alors qu’eux-mêmes sont en pleine transformation de leur métier. Ces impératifs – nous en avons pris 6 ici – sont en contradiction avec les méthodes traditionnelles. Il va donc falloir apprendre à vivre avec ces deux extrêmes et faire cohabiter ordre et disruption, car rupture ne veut pas dire « casser ce qui marche ». Il s’agit là d’une véritable gageure pour les responsables RH… y-compris dans les entreprises de taille intermédiaire (ETI).

RH : révolutionnez vos entreprises, mais ne cassez rien !

Les messages entendus ici et là, y compris en provenance des grands patrons sont – apparemment – simples et sans équivoque : il faut révolutionner l’entreprise, la rendre “ agile  » (au sens informatique du terme), créer la rupture. Plus facile à dire qu’à faire en réalité. C’est même toute la difficulté d’une transformation digitale : celle-ci ne s’adresse pas à une start-up, mais à une entreprise établie. Or, il est plus facile de changer radicalement l’entreprise neuve, surtout quand elle n’a pas d’impératifs de rentabilité (rappelons qu’Amazon n’a jamais gagné d’argent en 20 ans) que de transformer une entreprise existante dont le volant d’affaires est déjà conséquent.

RH faites la révolution mais ne cassez rien (adapté d’une publicité de PWC de 2009)
RH faites la révolution mais ne cassez rien (adapté d’une publicité de PWC de 2009)

RH - Edgar Morin - pensée complexe

Dans ce dernier cas il va vous falloir ménager la chèvre et le chou : instaurer la rupture sans jamais rien casser de ce qui existe. C’est une injonction paradoxale (l’imposition d’une logique contradictoire en provenance d’une personne dominante) et il est vrai qu’on pourrait facilement en devenir schizophrène. Pourtant, l’innovation et l’intrapreneuriat nécessite qu’on fasse vivre ces 2 logiques apparemment incompatibles à tout moment. C’est ce qu’Edgar Morin a appelé la dialogique : car les choses ne sont ni blanches ni noires mais elles sont les 2 à la fois. Il y a d’ailleurs fort à gagner à lire le livre d’Edgar Morin sur la complexité (introduction à la pensée complexe : une livre plus abordable que le gros pavé intitulé la méthode). Lire la suite

RH et transformation digitale : les injonctions paradoxales was last modified: janvier 16th, 2016 by Yann Gourvennec