9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (9/10)

confessions d’un entrepreneur (9/10)

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Le 19 octobre 2011 à Exeter, au Royaume-Uni, je livrai ce discours d’ouverture à la conférence Like Minds. constitué de neuf anecdotes et conseils que j’ai utilisés pour décrire mon approche fétiche de la conduite du changement.

[photographie (cc 2011) Yann Gourvennec]

chaque conseil étant publié séparément, pour retrouver l’ensemble de l’article, taper : http://bit.ly/likemindsfr

leçon numéro 8 : agir promptement

La plupart des entreprises dans lesquelles j’ai travaillé au long de ma carrière, tendaient à se réinventer tous les six mois, ce qui ne me paraît pas exagéré, même si cela peut se révéler fatigant à la longue. J’ai vu cependant très peu de gens s’habituer à cette idée, alors que c’est un fait contre lequel on ne peut rien, et qu’il vaut mieux apprendre à faire avec et essayer d’en dégager les opportunités les plus intéressantes.

Ceci veut dire que si vous voulez mettre en œuvre le changement, vous avez environ une fenêtre de six mois, trois mois étant l’optimum. Ceci vous permet ainsi de montrer en un minimum de temps les résultats effectifs de votre conduite du changement, avec preuves de concept et chiffres d’exemples en témoignage, de façon à à vous préparer et à aider le management à préparer la réorganisation suivante.

Si vous préparez vos équipes et vos projets de cette manière, vous ferez en sorte que vous êtes toujours de la partie lorsqu’une nouvelle organisation est décidée, plutôt que d’avoir à la subir ; il est préférable de mener le changement plutôt que d’avoir à en subir les conséquences.

anecdote: alors que je mettais en œuvre le nouveau blog sur la sécurité de l’informatique chez Orange business Services en 2008, mes premières instructions étaient de ne pas toucher aux blogs. En fait, je réussis à trouver quelques agents de changement dès les quatre premières semaines de mon mandat, ce qui me rendit possible la mise en œuvre de la nouvelle vision très rapidement. Je vendis l’idée du blog d’experts quelques semaines plus tard (un discours dans un ascenseur y suffit) puis parvins à mettre en œuvre ce changement très rapidement, en soulignant l’importance des livrables et du contenu, plutôt que de passer des années à inventer une solution informatique parfaite qui de toute façon n’existe pas. De façon à aller encore plus vite, je choisis de trouver une solution de blogs sur étagères (Typepad), même si ce n’était pas la meilleure solution technique (nous l’avons migré une meilleure solution un peu plus tard) mais c’était une solution qui permettait d’avancer rapidement, suffisamment bonne, et qui permettait de réaliser une preuve de concept, montrer des résultats positifs et immédiats, sortir une annonce de presse, et mettre en œuvre le changement d’organisation rapidement afin de s’inscrire dans une démarche de long terme autour d’une politique de contenus de marque qui dure encore aujourd’hui, quatre ans plus tard.

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (8/10)

confessions d’un entrepreneur (8/10)

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Le 19 octobre 2011 à Exeter, au Royaume-Uni, je livrai ce discours d’ouverture à la conférence Like Minds. constitué de neuf anecdotes et conseils que j’ai utilisés pour décrire mon approche fétiche de la conduite du changement.

[photographies (cc 2011) Yann Gourvennec]

chaque conseil étant publié séparément, pour retrouver l’ensemble de l’article, taper : http://bit.ly/likemindsfr

leçon numéro 7 : adopter la loi de Murphy comme principe de base

Ce point est particulièrement délicat car il est souvent mal interprété.

Les bons chefs de projet, et responsables de la conduite du changement sont capables de prévoir non pas le futur, mais du moins les différentes voies que le futur pourra emprunter (par rapport à leurs projets s’entend).

Cest ce que j’appelle gérer un projet par la loi de Murphy dont je rappelle ici le principe : « si quelque chose avait une chance de mal se passer, partons du principe que ce sera le cas ! »

Les bons chefs de projet de ce fait, sont capables de prédire à l’avance les mille et une façons dont leurs projets risquent d’échouer, de façon à prendre à l’avance les précautions qui leur permettront d’éviter ces problèmes.

Les mauvais gestionnaires de projets, au contraire de la croyance la plus répandue, sont ceux qui sont à 100 % positifs, entièrement optimistes, et sûrs que leur projet se déroule parfaitement, oubliant ainsi de diriger leur attention vers les choses qui pourraient aller mal ; ils sont donc mal préparés à la résolution des problèmes au moment où ceux-ci se révèlent.

Les bons chefs de projet qui utilisent la méthode de la loi de Murphy, sont souvent victimes de mauvaises interprétations selon lesquelles ils sont négatifs ou pessimistes alors qu’en fait ils sont juste précautionneux, attentifs et professionnels.

anecdote: il est difficile pour moi de citer une anecdote en particulier sur ce sujet, car c’est une méthode que j’emploie en permanence. J’ai un sixième sens pour sentir les projets qui vont partir dans le décor, identifier les mauvais signaux, et comprendre les problèmes qui pourraient mener à l’échec du projet. Ceci me permet de prendre des mesures de précaution à chaque fois que cela est nécessaire. C’est aussi pour cela que je tends à mettre beaucoup de pression sur un nouveau projet dès le début de son lancement plutôt que vers la fin de sa mise en œuvre, car alors, il est trop tard. Très en amont, je pose tout un tas de questions mes chefs de projets à propos des choses qui pourraient aller mal, et sur les façons dont ils pourraient se protéger des problèmes éventuels, ce qui me permet de livrer mes projets souvent en avance et dans tous les cas sans mettre une pression indue sur les équipes. Je n’ai jamais vu un de mes projets générer de tension vers la fin des livrables, comme c’est malheureusement le cas sur la majorité des projets qui sont mal gérés.

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (7/10)

confessions d’un entrepreneur (7/10)

DSC_3714Le 19 octobre 2011 à Exeter, au Royaume-Uni, je livrai ce discours d’ouverture à la conférence Like Minds. constitué de neuf anecdotes et conseils que j’ai utilisés pour décrire mon approche fétiche de la conduite du changement.

[photographie – UE du Medef 2011 – Yann Gourvennec]

chaque conseil étant publié séparément, pour retrouver l’ensemble de l’article, taper : http://bit.ly/likemindsfr

leçon numéro 6 : toujours privilégier les rapports humains

On devrait toujours penser à utiliser le courrier électronique en dernier recours. La bonne méthode est de favoriser par-dessus tout les discussions entre personnes humaines.

En cas de désaccord, il faut laisser les personnes s’exprimer ouvertement sur ses désaccords plutôt que de laisser dégénérer la situation en batailles de clochers, menant à des discussions inutiles et désagréables par courrier interposé, qui font perdre à tout le monde son temps et pourrissent l’ambiance !

anecdote: alors que je travaillais sur un sujet très important lié à la gouvernance de nos domaines Internet dans une des sociétés où j’ai travaillé, un problème particulièrement aigu avait mené – avant mon arrivée – à des débats entre personnes pendant près de deux ans. Nous étions alors dans une situation où les personnes négociaient sur leurs positions, plus sur les faits [1], et complètement en dehors de la considération du bien commun. J’ai passé donc plusieurs mois à parler à chacune de ces personnes individuellement, en les convaincant que nous devions converger vers une solution qui conviendrait à tout le monde, et que lorsque nous n’étions pas d’accord, il valait mieux exposer la raison de ce désaccord clairement, en en débattant et en discutant face-à-face ou par téléphone, humainement et non par écrit, surtout électronique. Les détracteurs furent donc amenés à exposer leurs vues en face du groupe tout entier, les décisions furent mises au vote, et finalement, ces mêmes détracteurs vinrent à moi la fin de la réunion, en me disant, en substance : « cette décision était exactement celle que je voulais ». Il est pourtant à préciser que la décision en question, était exactement à l’opposé de celle défendue par ces mêmes personnes au début de nos discussions de mois plus tôt.

[1] pour des précisions sur ce point, voir le classique de la négociation : Getting to Yes de Fischer et Ury

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (6/10)

confessions d’un entrepreneur (6/10)

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Le 19 octobre 2011 à Exeter, au Royaume-Uni, je livrai ce discours d’ouverture à la conférence Like Minds. constitué de neuf anecdotes et conseils que j’ai utilisés pour décrire mon approche fétiche de la conduite du changement.

[photographie (cc 2011) Yann Gourvennec]

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leçon numéro 5 : ne pas abuser de sa position hiérarchique

Pour ceux qui ont un niveau de compréhension assez vague de la conduite du changement, il pourrait sembler une bonne idée de demander à la personne la mieux placée dans la hiérarchie d’écrire un relevé de décisions et de partir de l’hypothèse que cela suffit pour que chacun dans l’entreprise change sa façon de faire. Bien que cela fonctionne parfois, la plupart du temps il ne s’agit pas d’une méthode efficace et il y a de meilleures façons d’utiliser le temps précieux des responsables de direction dans le but de mettre en œuvre le changement.

La meilleure façon d’utiliser le top management à cette fin est d’obtenir d’abord des résultats, de les mettre en exergue, et ensuite de chercher le support du top manager qui utilisera ces premiers résultats pour souligner la nécessité du changement, et vous donner un mandat pour le mettre en œuvre. Et si vous avez déjà un mandat, ne soyez pas complaisant et faites comme si de rien n’était …

 

anecdote: alors que j’étais responsable de la mise en œuvre d’un nouveau système d’automatisation des forces de vente (SFA: Sales Force Automation) en Europe au début des années 90, chez Unisys, je me suis rendu compte que mon prédécesseur avait initié ce processus en demandant au directeur exécutif de la division Europe Afrique d’envoyer une lettre et un mail à tous les responsables de pays. Le résultat fut absolument désastreux. Personne ne prêta attention à cette lettre car il y avait d’autres choses beaucoup plus importantes à traiter à ce moment-là. La bonne méthode était d’initier le changement au niveau du terrain, de montrer quelques résultats concrets, puis de venir et de négocier face-à-face avec chaque responsable de pays, en démontrant la nécessité du changement, le caractère impérieux de la nomination de ressources idoines dans chaque entité, et une fois que quelques-uns de ces pays avaient été convaincus (en évitant soigneusement les plus récalcitrants au début) d’aller ensuite voir le directeur exécutif de la division Europe Afrique qui confirma la décision et le plan d’action. Le système fut déployé dans toute l’Europe avec une organisation adaptée et les ressources suffisantes en moins de quatre mois, alors que le processus précédent avait mené à près d’un an d’atermoiements.

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (5/10)

confessions d’un entrepreneur (5/10)

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Le 19 octobre 2011 à Exeter, au Royaume-Uni, je livrai ce discours d’ouverture à la conférence Like Minds. constitué de neuf anecdotes et conseils que j’ai utilisés pour décrire mon approche fétiche de la conduite du changement.

[photographies tous droits réservés – Harry Duns]

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leçon numéro 4 : montrer l’exemple

Si vous dites à vos collègues de faire quelque chose, il est bien possible qu’ils vous croient si votre force de persuasion est grande, mais si en plus vous montrez l’exemple vous-même, alors le changement en sera d’autant plus facile à mettre en œuvre;

Si en plus vous demandez à votre patron de montrer l’exemple lui aussi, cela aura encore bien plus de force et aura au moins deux conséquences positives :

  1. votre patron lui-même se sera convaincu du bien fait le votre action et vous soutiendra encore plus ;
  2. à son tour, il deviendra un évangéliste de votre programme et du changement que vous voulez mettre en œuvre et vous aidera à en parler autour de vous.

anecdote: lorsque j’ai démarré le projet des blogs d’Orange business Services, force est de constater que tout le monde n’était pas convaincu, ce qui est tout à fait normal. J’ai démarré le projet avec quelques acteurs de changements qui m’ont aidé à avancer, mais c’est uniquement lorsque j’ai demandé à mon patron de nous aider en bloguant sur son activité préférée, que j’ai réussi à passer un palier dans la mise en œuvre du changement. En effet, à partir du moment où je lui ai demandé cela, il a compris quel était le retour sur investissement de nos blog d’experts, parce qu’il avait saisi l’usage qu’il pouvait en faire lui-même, et donc ce que cela pouvait signifier pour les autres ; ce qui l’a amené à devenir un véritable supporter de ce que nous faisions et à encourager d’autres collègues à faire de même. Quatre ans plus tard il est un des plus grands aux avocats de notre cause.