9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (8/10)

confessions d’un entrepreneur (8/10)

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Le 19 octobre 2011 à Exeter, au Royaume-Uni, je livrai ce discours d’ouverture à la conférence Like Minds. constitué de neuf anecdotes et conseils que j’ai utilisés pour décrire mon approche fétiche de la conduite du changement.

[photographies (cc 2011) Yann Gourvennec]

chaque conseil étant publié séparément, pour retrouver l’ensemble de l’article, taper : http://bit.ly/likemindsfr

leçon numéro 7 : adopter la loi de Murphy comme principe de base

Ce point est particulièrement délicat car il est souvent mal interprété.

Les bons chefs de projet, et responsables de la conduite du changement sont capables de prévoir non pas le futur, mais du moins les différentes voies que le futur pourra emprunter (par rapport à leurs projets s’entend).

Cest ce que j’appelle gérer un projet par la loi de Murphy dont je rappelle ici le principe : « si quelque chose avait une chance de mal se passer, partons du principe que ce sera le cas ! »

Les bons chefs de projet de ce fait, sont capables de prédire à l’avance les mille et une façons dont leurs projets risquent d’échouer, de façon à prendre à l’avance les précautions qui leur permettront d’éviter ces problèmes.

Les mauvais gestionnaires de projets, au contraire de la croyance la plus répandue, sont ceux qui sont à 100 % positifs, entièrement optimistes, et sûrs que leur projet se déroule parfaitement, oubliant ainsi de diriger leur attention vers les choses qui pourraient aller mal ; ils sont donc mal préparés à la résolution des problèmes au moment où ceux-ci se révèlent.

Les bons chefs de projet qui utilisent la méthode de la loi de Murphy, sont souvent victimes de mauvaises interprétations selon lesquelles ils sont négatifs ou pessimistes alors qu’en fait ils sont juste précautionneux, attentifs et professionnels.

anecdote: il est difficile pour moi de citer une anecdote en particulier sur ce sujet, car c’est une méthode que j’emploie en permanence. J’ai un sixième sens pour sentir les projets qui vont partir dans le décor, identifier les mauvais signaux, et comprendre les problèmes qui pourraient mener à l’échec du projet. Ceci me permet de prendre des mesures de précaution à chaque fois que cela est nécessaire. C’est aussi pour cela que je tends à mettre beaucoup de pression sur un nouveau projet dès le début de son lancement plutôt que vers la fin de sa mise en œuvre, car alors, il est trop tard. Très en amont, je pose tout un tas de questions mes chefs de projets à propos des choses qui pourraient aller mal, et sur les façons dont ils pourraient se protéger des problèmes éventuels, ce qui me permet de livrer mes projets souvent en avance et dans tous les cas sans mettre une pression indue sur les équipes. Je n’ai jamais vu un de mes projets générer de tension vers la fin des livrables, comme c’est malheureusement le cas sur la majorité des projets qui sont mal gérés.

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (8/10) was last modified: décembre 15th, 2011 by Yann Gourvennec

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (7/10)

confessions d’un entrepreneur (7/10)

DSC_3714Le 19 octobre 2011 à Exeter, au Royaume-Uni, je livrai ce discours d’ouverture à la conférence Like Minds. constitué de neuf anecdotes et conseils que j’ai utilisés pour décrire mon approche fétiche de la conduite du changement.

[photographie – UE du Medef 2011 – Yann Gourvennec]

chaque conseil étant publié séparément, pour retrouver l’ensemble de l’article, taper : http://bit.ly/likemindsfr

leçon numéro 6 : toujours privilégier les rapports humains

On devrait toujours penser à utiliser le courrier électronique en dernier recours. La bonne méthode est de favoriser par-dessus tout les discussions entre personnes humaines.

En cas de désaccord, il faut laisser les personnes s’exprimer ouvertement sur ses désaccords plutôt que de laisser dégénérer la situation en batailles de clochers, menant à des discussions inutiles et désagréables par courrier interposé, qui font perdre à tout le monde son temps et pourrissent l’ambiance !

anecdote: alors que je travaillais sur un sujet très important lié à la gouvernance de nos domaines Internet dans une des sociétés où j’ai travaillé, un problème particulièrement aigu avait mené – avant mon arrivée – à des débats entre personnes pendant près de deux ans. Nous étions alors dans une situation où les personnes négociaient sur leurs positions, plus sur les faits [1], et complètement en dehors de la considération du bien commun. J’ai passé donc plusieurs mois à parler à chacune de ces personnes individuellement, en les convaincant que nous devions converger vers une solution qui conviendrait à tout le monde, et que lorsque nous n’étions pas d’accord, il valait mieux exposer la raison de ce désaccord clairement, en en débattant et en discutant face-à-face ou par téléphone, humainement et non par écrit, surtout électronique. Les détracteurs furent donc amenés à exposer leurs vues en face du groupe tout entier, les décisions furent mises au vote, et finalement, ces mêmes détracteurs vinrent à moi la fin de la réunion, en me disant, en substance : « cette décision était exactement celle que je voulais ». Il est pourtant à préciser que la décision en question, était exactement à l’opposé de celle défendue par ces mêmes personnes au début de nos discussions de mois plus tôt.

[1] pour des précisions sur ce point, voir le classique de la négociation : Getting to Yes de Fischer et Ury

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (7/10) was last modified: décembre 14th, 2011 by Yann Gourvennec

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (6/10)

confessions d’un entrepreneur (6/10)

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Le 19 octobre 2011 à Exeter, au Royaume-Uni, je livrai ce discours d’ouverture à la conférence Like Minds. constitué de neuf anecdotes et conseils que j’ai utilisés pour décrire mon approche fétiche de la conduite du changement.

[photographie (cc 2011) Yann Gourvennec]

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leçon numéro 5 : ne pas abuser de sa position hiérarchique

Pour ceux qui ont un niveau de compréhension assez vague de la conduite du changement, il pourrait sembler une bonne idée de demander à la personne la mieux placée dans la hiérarchie d’écrire un relevé de décisions et de partir de l’hypothèse que cela suffit pour que chacun dans l’entreprise change sa façon de faire. Bien que cela fonctionne parfois, la plupart du temps il ne s’agit pas d’une méthode efficace et il y a de meilleures façons d’utiliser le temps précieux des responsables de direction dans le but de mettre en œuvre le changement.

La meilleure façon d’utiliser le top management à cette fin est d’obtenir d’abord des résultats, de les mettre en exergue, et ensuite de chercher le support du top manager qui utilisera ces premiers résultats pour souligner la nécessité du changement, et vous donner un mandat pour le mettre en œuvre. Et si vous avez déjà un mandat, ne soyez pas complaisant et faites comme si de rien n’était …

 

anecdote: alors que j’étais responsable de la mise en œuvre d’un nouveau système d’automatisation des forces de vente (SFA: Sales Force Automation) en Europe au début des années 90, chez Unisys, je me suis rendu compte que mon prédécesseur avait initié ce processus en demandant au directeur exécutif de la division Europe Afrique d’envoyer une lettre et un mail à tous les responsables de pays. Le résultat fut absolument désastreux. Personne ne prêta attention à cette lettre car il y avait d’autres choses beaucoup plus importantes à traiter à ce moment-là. La bonne méthode était d’initier le changement au niveau du terrain, de montrer quelques résultats concrets, puis de venir et de négocier face-à-face avec chaque responsable de pays, en démontrant la nécessité du changement, le caractère impérieux de la nomination de ressources idoines dans chaque entité, et une fois que quelques-uns de ces pays avaient été convaincus (en évitant soigneusement les plus récalcitrants au début) d’aller ensuite voir le directeur exécutif de la division Europe Afrique qui confirma la décision et le plan d’action. Le système fut déployé dans toute l’Europe avec une organisation adaptée et les ressources suffisantes en moins de quatre mois, alors que le processus précédent avait mené à près d’un an d’atermoiements.

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (6/10) was last modified: décembre 13th, 2011 by Yann Gourvennec

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (5/10)

confessions d’un entrepreneur (5/10)

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Le 19 octobre 2011 à Exeter, au Royaume-Uni, je livrai ce discours d’ouverture à la conférence Like Minds. constitué de neuf anecdotes et conseils que j’ai utilisés pour décrire mon approche fétiche de la conduite du changement.

[photographies tous droits réservés – Harry Duns]

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leçon numéro 4 : montrer l’exemple

Si vous dites à vos collègues de faire quelque chose, il est bien possible qu’ils vous croient si votre force de persuasion est grande, mais si en plus vous montrez l’exemple vous-même, alors le changement en sera d’autant plus facile à mettre en œuvre;

Si en plus vous demandez à votre patron de montrer l’exemple lui aussi, cela aura encore bien plus de force et aura au moins deux conséquences positives :

  1. votre patron lui-même se sera convaincu du bien fait le votre action et vous soutiendra encore plus ;
  2. à son tour, il deviendra un évangéliste de votre programme et du changement que vous voulez mettre en œuvre et vous aidera à en parler autour de vous.

anecdote: lorsque j’ai démarré le projet des blogs d’Orange business Services, force est de constater que tout le monde n’était pas convaincu, ce qui est tout à fait normal. J’ai démarré le projet avec quelques acteurs de changements qui m’ont aidé à avancer, mais c’est uniquement lorsque j’ai demandé à mon patron de nous aider en bloguant sur son activité préférée, que j’ai réussi à passer un palier dans la mise en œuvre du changement. En effet, à partir du moment où je lui ai demandé cela, il a compris quel était le retour sur investissement de nos blog d’experts, parce qu’il avait saisi l’usage qu’il pouvait en faire lui-même, et donc ce que cela pouvait signifier pour les autres ; ce qui l’a amené à devenir un véritable supporter de ce que nous faisions et à encourager d’autres collègues à faire de même. Quatre ans plus tard il est un des plus grands aux avocats de notre cause.

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (5/10) was last modified: décembre 9th, 2011 by Yann Gourvennec

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (4/10)

confessions d’un entrepreneur (4/10)

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Le 19 octobre 2011 à Exeter, au Royaume-Uni, je livrai ce discours d’ouverture à la conférence Like Minds. constitué de neuf anecdotes et conseils que j’ai utilisés pour décrire mon approche fétiche de la conduite du changement.

[photographies tous droits réservés – Harry Duns]

chaque conseil étant publié séparément, pour retrouver l’ensemble de l’article, taper : http://bit.ly/likemindsfr

conseil n°3 : choisir le chemin le plus direct

 … ou “chemin de moindre résistance” pour une traduction littérale

La résistance au changement est un des passages obligés de la conduite du changement. Plutôt que d’affronter ses détracteurs, il est préférable de faire comme s’ils n’existaient pas et de les éviter en concentrant vos efforts sur les acteurs de changement positifs que vous aurez identifiés. Ainsi vous serez plusieurs à évangéliser. En fin de compte, vos détracteurs, conscients de votre succès, finiront bien par vous rejoindre.

Lorsque des conflits surgissent, c’est là qu’il faudra se souvenir de cette règle, même si elle paraît peu naturelle. J’ai ainsi constaté à maintes reprises que refuser le combat était la meilleure tactique possible et la plus efficace pour se débarrasser d’un détracteur agressif. Lorsque le conflit devient franchement désagréable et se déplace même sur un plan personnel, je prends systématiquement la tangente et n’hésite pas à quitter la salle, voire carrément à laisser le champ libre jusqu’à temps que la personne agressive qui me veut personnellement du tort finisse par se lasser et partir ailleurs pour faire autre chose. Et c’est ce qui se passe. Il y a une vertu à l’attente, au « lâcher prise ». Il s’agit même d’une mesure qui permet de garder son intégrité morale en cas de stress !

Les personnes les plus agressives finissent toujours par se faire tellement d’ennemis qu’en fin de compte elles sont les propres victimes de leur agressivité et qu’elles vont ensuite ennuyer d’autres personnes, en d’autres lieux, voire en d’autres entreprises. Plus les victimes de leur agressivité sont tenaces et résistantes, plus les pervers se trouvent comblés ! Il ne faut donc pas leur donner de grain à moudre. Il vaut mieux se concentrer sur ses propres résultats, rester professionnel et courtois, prendre du recul, éviter de confronter les zélotes et aller de l’avant !

Je dois aussi souligner qu’il faut toujours rester courtois et amical, même avec ses pires ennemis (énonceront que plus en colère) soyez affables, les attaquaient jamais rester positifs. Souvenez-vous Mathieu (5:39) :  » Et moi, je vous dis de ne pas tenir tête au méchant; mais si quelqu’un te frappe sur la joue droite, tends-lui encore l’autre. » Loin d’être naïve, cette posture est preuve de réelle force de caractère …

anecdote: alors que je travaillai pour une grande banque britannique dans le milieu des années 90, dans le cadre de leur stratégie sur Internet, et que j’interviewai diverses personnes dans le cadre de mon enquête, je découvris un groupe de cadres qui avaient démarré leur propre projet. Je leur proposai donc de se joindre à nous et que nous promouvions ce projet, et l’étude qu’ils avaient menée, comme tête de pont pour le projet global et de mettre leur initiative en vedette auprès de la direction générale que nous représentions. A l’inverse de nos attentes, ils devinrent agressifs et cachottiers, refusant de partager leurs informations, et de prendre part au projet global ; ils disparurent donc avec celui-ci. Le projet Internet, le nôtre s’entend, se poursuivit sans leur aide, et ne profita pas de leur (prétendue) avance ; ils ne se firent pas d’amis et ne furent d’aucun secours à leur entreprise. Ils s’étaient juste fait plaisir avec un projet secret. Il est inutile de confronter ce genre d’individus, qui veulent jouer perso et se tirent très bien une balle dans le pied tout seul. Une configuration que j’ai rencontrée de nombreuses fois, le sens du bien commun n’est pas universel. Hélas !

9 conseils pour mettre en œuvre le changement – #likeminds (4/10) was last modified: mai 11th, 2015 by Yann Gourvennec